恰當刺激：培養(yǎng)積極向上的員工團隊（二）

添加日期：2011年8月27日 閱讀：1055

    表揚和批評,善用兩種“利器”
    我們說,表揚容易激勵人,批評容易打擊人。但兩者又不可偏廢,我們來看看日本企業(yè)的做法,或許恍然大悟。
    日本企業(yè)管理者常說:一句表揚的話可以挽救一個人,也能成就一個人;一個人從別人那里獲得真誠的贊揚,就會產(chǎn)生自信,感受到工作的意義,從而不斷成長。因此,他們主張,一定要在企業(yè)內(nèi)部樹立一種“不揚善即是惡”的理念,弘揚一種“恰到好處的表揚能創(chuàng)造價值”的企業(yè)文化。
    回國工作后,有些同事都說我“你太能表揚人了,有時讓人很不習慣”。對此,我卻另有一番感受——我們是不是太吝惜好言好語了?在日本企業(yè)里,大家都置身于一個被夸、被鼓勵的環(huán)境中,于是都自然而然地接受了這樣一種文化:習慣于多看別人的長處,及時表揚別人的優(yōu)點,用自身的言行積極引導別人。如果我們也能像日本人那樣,多看別人的優(yōu)點,而不是盯住別人的缺點不放,并且養(yǎng)成多贊揚別人的習慣,相信反過來,別人也會同樣對待我們,那么我們自己是不是也會更加快樂呢?這也算是善意的回報吧。
    人其實是很容易滿足的,善意的關懷、引導,*能打動人的感動神經(jīng)。這種溫情主義的文化,不但在日本企業(yè)里隨時隨處感動著員工,令他們積極獻身工作,而且已經(jīng)完全滲透進整個日本社會的文化中了。
    但是,只有表揚是不夠圓滿的。表揚和批評就好比是安在汽車兩側的輪子,都不可或缺。表揚是為了給人以自信和勇氣,引導其朝著好的方向努力;但只有表揚的話,對人的鞭策力度又顯不夠,而無法促使人更快地成長。因此,有時就需要一點嚴厲的語言——即批評,這會讓人及早反省,及早糾錯,更快地完善自己。
    所以,表揚固然是一種有效的激勵手段,而批評有時也會發(fā)揮不可思議的作用。
    平心而論,由于日本社會普遍存在一種“恥辱文化”,認為無論什么事如果被別人說在當面就很沒有面子,所以企業(yè)員工如果犯了錯誤,只要自己意識到了,或領會到別人不滿的暗示,就往往不等管理者說出來,自己會率先道歉。對此,領導或管理者也*多只說一句——注意、加油!
    其實,在日本大企業(yè)里,是難得見到員工被上級管理者批得體無完膚這種情形的。但也不是絕無例外。對于涉及安全性等問題,管理者有時也相當嚴厲。有一次,有一個開大型鏟車的工人,因為疏忽大意,載重運行時鏟車臂沒有降到規(guī)定的高度,以致重心過高,差點造成重大事故。針對這件事,管理者不僅聲色俱厲地批評了那個工人,而且還責令他停工兩天,罰他兩天里專門看別人是如何使用鏟車的——真是太丟人了。不過,這樣的做法應該也會令人印象深刻,再也不會犯同樣的錯誤了吧。
    開啟本智,刺激的出發(fā)和歸宿
    管理學上有一個幾乎盡人皆知激發(fā)活力的“鯰魚效應”,說的是因為鯰魚的存在,給了沙丁魚群以強烈的刺激,使沙丁魚克服了惰性,將自身本來具有的能量調(diào)動和發(fā)揮出來了。企業(yè)要培養(yǎng)積極向上的員工,運用任何刺激手段,目的也無非是將員工本來具有的能量和能力引發(fā)出來,或者說開啟員工本來具足的“根本智”閥門,使全體員工的工作熱情都達到完全燃燒的狀態(tài)。
    在日本企業(yè)里,管理者就發(fā)揮了“鯰魚”的作用——給員工以適當?shù)拇碳�。歸納起來,刺激大體上可分為直接刺激和間接刺激兩大類。直接刺激主要是通過各種措施鼓勵部下,就是俗稱的“鼓勁兒”,以此令員工產(chǎn)生激情,喚起員工的積極行動。
    比方說,每天早上例行碰面并安排一天工作的“朝會”,并不由部門負責人一貫主持,而是由全部門員工輪流主持。又比如,為鼓勵員工多向企業(yè)提改善建議,企業(yè)規(guī)定所有改善活動經(jīng)費都不發(fā)給個人,而是發(fā)給改善小組,統(tǒng)一進行保管和使用,就是基于一種大家在一起更容易相互鼓勁、出成績的考慮。而間接刺激,主要就是努力營造一個能使員工受感染而生發(fā)出工作熱情的環(huán)境,這從根本上有賴于管理者的以身作則,即在任何工作中管理者都要首先付出行動,并設定一個共同愿景,同時創(chuàng)造一個有利于愿景實現(xiàn)的外部環(huán)境。為此,日本企業(yè)的管理者們大都帶頭工作在現(xiàn)場,而很少有人坐在辦公桌前發(fā)號施令。
    為了將員工自身的根本智慧和力量激發(fā)出來,日本企業(yè)的管理者們有時還會故意不按常理出牌,劍走偏鋒,通過出奇招來刺激員工奮發(fā)向上。豐田公司的大野耐一就是這樣一個人。
    一天晚上,大野耐一突然做出指示:“這里不好,不妨這樣改一下!”一般來說,在晚上得到指示的員工,會在第二天的早上貫徹這一指示。但是,大野是一個頭天晚上布置好工作,第二天剛上班就要問“怎么樣了”的人,而且確實也沒有時間了,于是員工馬上按照他的指示操作了。大出意料之外的是,這樣做的員工反而被大野莫名地訓斥一頓:“你為什么照我說的做?”搞得那個員工很委屈。其實大野的真正意思是“不要我怎么說你就怎么做!要開啟自己的智慧,研究一下如何做得更好!”
    日本很多企業(yè)的管理者都會通過這種訓斥來激勵員工,我在日企工作期間常被訓斥的一句是:“你考慮過什么才是*適合那個時間、那個地點、那道工序的方法了嗎?”對于那種惟命是從、墨守成規(guī)的員工,日本管理者是很不客氣的。這一點會讓許多初次到日本實習的海外員工感到困惑、不解以至無奈。比如:他們常常會在受到批評后說:“我們就這么呆啊,為什么想不出更多的解決辦法呢?”對這一點,日本管理者的回答是:“當你覺得知識已經(jīng)足夠的時候仍然是不夠的,關鍵是要把知識轉化成因時因事而變化無窮的智慧�！�
    而要想知道管理者對員工的刺激是否奏效,其標準很簡單,就是看每個員工的工作狀態(tài),看他們是否對自己所負責的工作產(chǎn)生了濃厚的興趣,甚至完全投入工作而對時間的流逝無知無覺。員工如果真正對工作產(chǎn)生了興趣,就會變得很努力,很專注,而所有方面都會朝著積極的方向“動”——當員工會呈現(xiàn)出一種沒有任何負擔的狀態(tài),愉快而有節(jié)奏地工作,伴隨著難以言喻的滿足感時,試想:什么樣的奇跡不能發(fā)生呢?
        責任編輯：張言    m.pndqq.cn    2011-8-27 17:49:14

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